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Camille Leenhardt est avocate en droit social depuis 2011. Titulaire du Master 1 « Droit social » de l’Université Paris 2 Panthéon-Assas et d’un Master 2 Professionnel « Droit de l’entreprise – Droit des affaires et droit social » de l’Université de Rouen, elle s’est formée dans de grands cabinets avant de créer sa structure et de fonder par ailleurs le réseau d’avocats Anthéor-Legal.
Camille a le don de rendre accessible le droit social qui parait bien complexe aux yeux de beaucoup de nos clients (et même aux yeux de l’équipe Axentea !). Avec elle, pas de chichi, elle vous met en confiance instantanément avec son grand sourire et son écoute à toute épreuve pour aborder des questions qui peuvent vous paraître bêtes. Mais non ! Il n’y a pas de questions bêtes.
Elle a gentiment accepté de participer à notre évènement client du 17 mars 2022 afin de nourrir la réflexion sur ce qu’il faut anticiper quand on est une PME et avec qui ! Parce que, oui, il faut être accompagné pour ne pas se noyer dans toutes ces nouvelles règles légales qui évoluent en permanence !
Bonjour Camille, merci de nous accorder un peu de votre temps. Alors quels sont les principaux sujets évoqués par les PME qui viennent vous consulter ?
CL – « Avec plaisir ! Alors en général on me contacte parce qu’un litige survient avec un salarié et c’est alors l’occasion d’échanger sur l’ensemble des sujets liés aux relations de travail. Le premier que l’on aborde est celui de la durée du travail qui est source d’importants risques. En effet, depuis le plafonnement des indemnisations du licenciement par les fameux « barèmes Macron », les litiges se sont déportés sur d’autres sujets et notamment la durée du travail, où les enjeux financiers peuvent être très élevés.
Sinon ces derniers temps, on parle beaucoup du travail à distance, des entretiens professionnels, des risque psychosociaux, du RGPD… »
Quel est le risque pour ces TPE et PME qui ne se sentent pas concernés par ces sujets ?
CL – « Souvent pour les TPE/PME/start-up, le budget avocat n’est pas la priorité au moment de leur création. Pour leurs débuts ils s’appuient souvent sur des modèles communiqués par leur cabinet comptable. Ils misent sur l’effet de proximité avec les salariés pour se dire que si irrégularité il y a, la bonne ambiance fera obstacle à des litiges et que tout se règlera en bonne intelligence.
Sauf qu’avec le temps, ces sociétés recrutent, grossissent, l’effet proximité n’est plus là. Les irrégularités sont restées et se sont étendues à l’ensemble des salariés en générant un risque financier parfois important. Survient alors le premier litige et le risque de propagation avec. Les dirigeants se sentent abasourdis face au risque financier et au travail à engager afin de régulariser les choses pour l’ensemble des salariés. Pour exemple, un contrat irrégulier à régulariser requiert d’obtenir l’accord de chacun des salariés et ça tourne parfois au casse-tête. Et si certains salariés étaient désireux de rediscuter leur rémunération ou leur évolution de carrière ça peut devenir très chronophage. »
Que répondez-vous aux ETI et PME qui pensent que les services d’un avocat coutent trop cher pour eux ?
CL – « Je leur dis que les honoraires d’avocat sont très compétitifs par rapport à une condamnation prud’homale ou un redressement URSSAF ! Je blague ! – elle rit – Je pense qu’il ne faut pas attendre le premier litige pour se soucier de ces sujets et que c’est une forme d’investissement. Lors de la première embauche, c’est l’occasion de s’informer sur les grandes lignes à respecter et les points d’alerte pour commencer et avancer avec une certaine tranquillité d’esprit. Par exemple, connaître et respecter les entretiens professionnels c’est vraiment utile. Ce sont des entretiens distincts des entretiens d’évaluation et qui doivent se tenir tous les deux ans pour évoquer la carrière du salarié, son évolution professionnelle.
Les respecter ça évite des sanctions, certes, mais c’est surtout un excellent moyen de fidéliser les salariés, d’avoir périodiquement un temps d’échange sur la carrière, sur l’avenir et les perspectives professionnelles du salarié. »
Que pensez-vous des outils et logiciels de gestion RH ou paie ?
CL – « Je ne connais pas très bien ces outils. De mon côté je m’appuie sur des outils informatiques qui sont très performants car ils sont régulièrement mis à jour avec une veille juridique, c’est une sacrée économie de temps pour moi. Cela me permet de me consacrer à mon activité. Si de tels outils existent pour les entreprises ça peut être très précieux, mais je ne les connais pas.
C’est vrai que souvent les TPE et PME s’appuient sur leurs experts comptables sur ces sujets. Quelle est la limite voire le risque ?
« Il me semble que chacun dispose d’une expertise qui lui est propre, qui s’appuie sur une formation et sur une expérience professionnelle, il est risqué de s’aventurer sur le terrain des autres alors qu’aujourd’hui les règles sont de plus en plus complexes et quotidiennement. Sans être expert, c’est presque impossible à suivre. Beaucoup de sociétés me contactent parce qu’elles ont bricolé les choses avec l’aide de leur cabinet comptable, mais les conséquences sont parfois catastrophiques.
Je me souviens d’un dossier où l’expert-comptable avait réalisé un licenciement économique de trois salariés pour une petite société. Les documents officiels à remplir étaient accessibles en ligne avec une notice, tout le monde s’est dit que c’était « un petit licenciement » et donc que c’était simple. Sauf que toutes les subtilités ne sont pas affichées en ligne et ils ont manqué une étape. Ce manquement qui pouvait paraître anecdotique a fait tomber tous les licenciements qui étaient ainsi privés de cause réelle et sérieuse. Certains salariés avaient de fortes anciennetés, l’enjeu financier était élevé. »
Certains outils RH ou paie intègrent des données légales et sont mis à jour quotidiennement pour assurer aux entreprises une conformité sur leur paie ou certaines obligations RH.
CL – « Si ces outils sont configurés afin de tenir compte des spécificités légales et conventionnelles de l’entreprise, voire de l’alerter sur ses obligations périodiques, ou sur les nouveaux sujets, cela peut être très utile pour les petites sociétés qui justement ne disposent pas d’un service RH ou Paie internalisé ou externalisé. »
C’est le cas pour Sage Business Cloud Paie et il est possible de configurer des alertes, par exemple sur les différents entretiens ou les visites médicales grâce au module Sage Espace Employés.
CL – « Cela peut être très précieux alors pour ne pas rater certaines échéances. »
Un conseil pour conclure ?
CL – « Je crois que les TPE et PME ne doivent pas négliger ces sujets et vraiment les voir comme un investissement. Je me répète un peu mais mieux vaut prévenir que guérir, donc s’équiper de tels outils et poser les bases avec un Conseil me parait la bonne démarche.
Outre le risque financier, lorsque les salariés découvrent des manquements aux obligations légales ou conventionnelles, ils le vivent souvent comme une forme de déloyauté de l’employeur, c’est une source de défiance. C’est dommage, surtout si le manquement était totalement involontaire !
Enfin et surtout, investir ces sujets au départ ça permet de se concentrer ensuite sur l’entreprise et son activité en ayant l’esprit tranquille. »
